La secció sindical de CCOO a l'Ajuntament de Badalona presentem les nostres propostes per l'estabilitat de la plantilla, per unes millors condicions econòmiques i professionals, per millors condicions horàries i socials, per uns serveis municipals humans i de qualitat.
L'Ajuntament de Badalona pateix d'un excés estructural de personal funcionari interí i de personal laboral no fix que no ha pogut participar en processos de consolidació. Des de CCOO, considerem que l'Ajuntament disposa d'instruments per a corregir aquesta situació indesitjable i que no els està aprofitant convenientment. Des del nostre punt de vista, aquesta situació ha d'enfrontar-se de manera urgent a partir de quatre eixos específics de treball.
Consolidació del personal interí i no fix
La consolidació de l’alt percentatge de personal interí i no fix és una problemàtica que no és exclusiva de l’Ajuntament de Badalona i davant la qual també haurien de posicionar-se el govern de Catalunya i de l’Estat. Tanmateix, dins l’àmbit estrictament municipal és possible enfrontar mesures per anar reduint aquests alts percentatges.
En el cas dels funcionaris interins anteriors al 2005, proposem estudiar la possibilitat d’activar l’expedient de Consolidació de l'Ocupació Temporal (COT), tal i com estableix la Disposició Transitòria Quarta de l’EBEP. Aquesta opció ja va començar a treballar-se però no va arribar a concretar-se. Per això hem sol·licitat la vista d'aquest expedient per a poder aclarir interrogants i valorar conjuntament amb el Departament de Recursos Humans i els serveis jurídics la possibilitat de reprendre aquesta via.
D’altra banda, des de CCOO, considerem adequada la proposta del Departament de Recursos Humans de crear una comissió d’estudi sobre la manera d’enfrontar aquesta problemàtica sense posar en risc l’estabilitat de la plantilla ni vulnerar els requisits d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.
Funcionaris interins de llarga durada
Diferents sentències avalen l'equiparació dels drets del personal funcionari interí de llarga durada (amb més de cinc anys d'antiguitat) amb el personal funcionari. Aquesta equiparació suposa el reconeixement al dret a la carrera professional, a la promoció interna i altres drets propis del personal funcionari com la concessió d’excedències (que ja s’està practicant a l’Ajuntament actualment). La interinitat és una situació administrativa que no és responsabilitat de la persona treballadora i que no pot minvar el gaudi dels seus drets.
Des de CCOO, proposem la signatura d'un acord de reconeixement dels drets del personal interí de llarga durada i de compromís d'estabilitat de la plantilla, que posi final a la injusta situació que pateixen aquestes persones treballadores. L'acord ha de basar-se en la Directiva 199/70/CE sobre la no discriminació dels treballadors temporals i en una sentència del Tribunal Suprem, de 30 de juny de 2014.
Personal laboral indefinit no fixe
Tot el personal laboral que no ha tingut oportunitat de consolidar la seva plaça de treball és, a efectes pràctics, personal indefinit no fix. Aquesta situació administrativa, que no és responsabilitat de la persona treballadora, no pot impedir l'exercici dels seus drets com a personal laboral en igualtat d'oportunitats que la resta de personal amb condició de fix.
Des de CCOO, considerem que a través d'un acord de reconeixement dels drets del personal interí de llarga durada i de compromís d'estabilitat de la plantilla també es pot donar cobertura a l'equiparació efectiva de drets per al personal indefinit no fix.
Comissió Tècnica de Contractació
Des de CCOO, sol·licitarem al govern la creació d’una Comissió Tècnica de Contractació que emani d’un acord de la Mesa General de Negociació.
Aquesta comissió estaria formada per representació de l’empresa i de la representació sindical i hauria d’abordar les diferents problemàtiques de contractació de manera global, detectant les diferents problemàtiques i treballant per oferir solucions col·lectives i fonamentades. D’aquesta manera, seria possible acordar els principis de contractació de l’Ajuntament amb una mirada a llarg termini.
Des de CCOO, pensem que cal superar la dinàmica de curt termini que obliga a negociar any rere any minses millores retributives que mai es consoliden i que són posades en dubte després de cada canvi de govern. Així mateix, considerem que cal aprofundir en la introducció de criteris objectius que recompensin la professionalitat i la dedicació al servei. Finalment, estem convençuts que s'ha de donar un tractament igualitari i al mateix temps específic a tots els col·lectius de treballadores i treballadors. Les nostres propostes s'encaminen doncs sobre aquests principis: mirada a llarg termini, professionalització, tracte igualitari i solucions específiques.
Revisió de la RLlT
La Relació de Llocs de Treball (RLlT) és una eina fonamental que determina les retribucions salarials del personal de l’Ajuntament que no venen determinades per l’Estat en els Pressupostos Generals, és a dir el Complement de Destinació i el Complement Específic. El document cataloga els diferents llocs de treball, defineix les seves tasques i estableix les categories i funcions que determinen aquests complements salarials. El pas del temps i la manca de revisió ha provocat un greu desajust entre el marc teòric i la realitat, que perjudica a la majoria de la plantilla. Només a través d’una revisió de la RLlT poden ser corregides les desigualtats salarials derivades de les acumulacions de tasques i responsabilitats no reconegudes.
Des de CCOO, proposem planificar una progressiva revisió de la RLlT començant per les categories amb els salaris més baixos. Considerem que cal actualitzar amb urgència les Taules Retributives que no han estat revisades des de la primera i única revisió de la RLlT, el 1996. Aquest procés hauria de servir per igualar, sempre a l'alça i sempre dins les limitacions del marc legal, les desigualtats entre categories i col·lectius, segons el principi d’"igual treball, igual salari”.
L'òrgan competent per a desenvolupar la necessària revisió de la RLlT és la Comissió de Seguiment i Valoració de Llocs de Treball. És un instrument de l'Ajuntament, conformat per membres del Departament de Recursos Humans i la representació sindical. Malauradament, aquesta comissió només ha estat convocada un parell de cops en aquest mandat, una per a donar compliment a la sentència que reconeixia el canvi de categoria de C2 a C1 per als companys i companyes agents de la Guàrdia Urbana, l’altre per a la creació d’una plaça de comandament.
Carrera Professional
La carrera professional és un instrument del qual ja s'han dotat diversos ajuntaments i administracions públiques. Suposa el dret del personal al servei de l’administració a progressar, de forma individualitzada, com a reconeixement al seu desenvolupament professional quant a coneixements, experiència i en compliment dels objectius de l'organització on presten els seus serveis. La Carrera Professional és voluntària, és individual, és progressiva i és retribuïda. Aquest instrument comporta que l'antiguitat, la formació i la dedicació es tradueixen en increments salarials importants que queden consolidats en la nòmina de les treballadores i els treballadors de forma permanent. La definició de la carrera professional com a dret implica el seu caràcter exclusivament voluntari i empara a les persones que no vulguin acollir-s'hi.
Des de CCOO, fa molts anys que insistim en la Carrera Professional. Aquest instrument comporta un compromís mutu, per part de la plantilla i per part de l'Ajuntament. Les treballadores i els treballadors ens comprometen a millorar professionalment, l'Ajuntament es compromet a recompensar aquest esforç i a posar els mitjans per a fer-ho possible. D'aquesta manera, en sortim beneficiades les persones treballadores, però també la institució en el seu conjunt i el conjunt de la ciutadania usuària dels serveis municipals.
La nostra proposta de Carrera Professional es concreta en una taula de retribucions que vam proposar a l'Ajuntament de Badalona el gener del 2016. Les retribucions es fonamenten en l'establiment de quatre nivells de Carrera Professional calculats en funció de l'antiguitat i la dedicació a la formació que es combinen amb les categories professionals. Amb la nostra proposta vam demostrar que les quanties resultants d'un repartiment basat en la Carrera Professional eren viables des del punt de vista pressupostari, més sòlides des del punt de vista jurídic i més beneficioses per a la plantilla que les condicions obtingudes en la negociació del complement d'especial rendiment.
Plusos / Complements específics
Des de CCOO, entenem que els plusos són retribucions complementàries justificables per a compensar riscos extraordinaris o càrregues de feina suplementàries temporals en determinats llocs de treball. Els defensem perquè serveixen per a compensar situacions existents que no poden quedar definides en les fitxes dels llocs de treball, ni consolidades en les nòmines, ja que o be són transitòries o bé circumstancials.
Tanmateix, els plusos no són exclusius d'un col·lectiu determinat ni poden ser separats de la resta de la Negociació Col·lectiva. Considerem que és erroni i perjudicial negociar els plusos d'un col·lectiu de manera aïllada com s'ha fet durant molt de temps i se segueix fent avui.
Proposem un acord global sobre plusos que doni resposta a molts col·lectius professionals de l'Ajuntament que es consideren discriminats i ignorats en les seves demandes. No qüestionem les millores aconseguides en aquest sentit per les companyes i els companys de la Guàrdia Urbana, proposem l'homogeneïtzació a l'alça d’aquestes retribucions complementàries com les de nocturnitat, jornada partida o distribució horària i l'establiment de criteris homogenis per a tota la plantilla.
També reclamem que en una nova valoració de la RLlT alguns plusos es tinguin en consideració com a factors aplicables en el complement específic consolidable si així es deriva de les noves definicions dels llocs de treball. Finalment, proposem que siguin reconeguts provisionalment com a Complement Personal Transitori (CPI) des del moment de la seva revisió fins al moment que sigui executada la revisió del lloc de treball.
Promoció interna
El dret a la Promoció interna és diferent del de Carrera Professional. Es refereix al dret a la mobilitat vertical, és a dir, el dret a ascendir de categoria professional segons criteris objectius i en igualtat d’oportunitats. Malauradament, aquest és un dret que no es pot exercir a l'Ajuntament de Badalona. La sistemàtica substitució de la Promoció Interna per altres mètodes de provisió no reglamentats constitueix un perjudici al personal de plantilla. Sense Promoció Interna es nega la possibilitat de progressar professionalment, es menysté l'experiència acumulada en els anys de servei i s'incideix en el clientelisme.
Des de CCOO, defensem que la Promoció Interna és el millor mètode de provisió de personal, un procediment reglamentat, metòdic i eficient, que permet l'optimització del capital humà i del coneixement, que reconeix i promou la professionalitat, que garanteix l'estabilitat i la transparència.
Comissió de mobilitat
El dret a la mobilitat horitzontal és el dret a canviar de destinació, d'horari o de sector dins de la mateixa categoria professional i sense modificació de condicions salarials. A través de la mobilitat horitzontal es poden resoldre tot tipus de situacions indesitjables dins l'estructura organitzativa i es pot afavorir la conciliació de la vida personal i professional i la motivació del personal. A l'Ajuntament de Badalona no existeixen criteris objectius per a desenvolupar la mobilitat horitzontal, de manera que no es tenen en consideració les necessitats de les persones treballadores que la sol·liciten ni s'estableixen mètodes igualitaris basats en l'antiguitat, els familiars a càrrec o altres consideracions objectives. La manca d'empara obliga a les persones a cercar solucions individuals.
Des de CCOO, proposem la creació d'una comissió de mobilitat, paritària entre l'empresa i els sindicats, que centralitzi les peticions de mobilitat horitzontal de la plantilla i les gestioni segons criteris objectius que harmonitzin les necessitats personals amb les necessitats organitzatives.
Activació del Comitè de Salut Laboral
Des de CCOO, considerem necessària l’activació urgent del Comitè de Salut Laboral per a fer front a diverses qüestions relatives a la seguretat en el lloc de treball, com ara plans d’evacuació dels edificis municipals i protocols de prevenció de riscos que han de ser actualitzats.
Protecció davant la violència ocupacional
Des del 2008, s'han incrementat notablement els casos de violència ocupacional, provocats per persones usuàries dels serveis contra el personal municipal. La violència ocupacional afecta especialment els col·lectius amb més contacte directe en l'atenció al públic, com el personal del SAC, de Gestió Tributària, de la ORGT, dels Serveis Socials, de les escoles, de les OMD, dels Centres Cívics, de les biblioteques i de la Guàrdia Urbana, entre d’altres. L'Ajuntament no disposa de protocols específics davant d'aquesta realitat i això deixa desprotegides les persones treballadores i agreuja els riscos de salut.
A CCOO, considerem que cal desenvolupar protocols d'actuació i fer seguiment del seu acompliment des del Comitè de Prevenció de Riscos Laborals. Considerem que cal establir canals de comunicació fluïda i col·laboració transversal amb la Guàrdia Urbana per a garantir la seguretat de la plantilla en els equipaments de territori.
Pla d'Igualtat d’oportunitats
El Pla d'Igualtat d'Oportunitats és un instrument del qual estan obligades a dotar-se les administracions públiques. Són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació, que serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació.
L’Ajuntament de Badalona disposa d’una Comissió d’Igualtat paritària formada per la representació sindical i els representants de l’empresa, amb representació del Departament de Recursos Humans. Aquesta comissió es reuneix periòdicament cada divendres i CCOO hi participem activament. Malauradament, el Departament de Recursos Humans no ha aparegut en gairebé cap de les reunions i no ha realitzat encara l’única encomana que ha rebut, l’elaboració de la resolució de la creació de la comissió.
Des de CCOO, exigim un ferm compromís en el desenvolupament del Pla d’Igualtat d’Oportunitats.
Respecte al Conveni Col·lectiu
Des de CCOO, defensem els acords sobre drets horaris recollits en el Conveni Col·lectiu. Considerem que estan reconeguts de manera general però que existeixen greus desajustos en el moment d'aplicar-se en els horaris reals. Aquests desajustos són especialment sensibles en alguns col·lectius.
Oficials d'Oficis d’Esports
El col·lectiu d'Oficials d'Oficis d'Esports és el més perjudicat en l'aplicació dels calendaris. La manca de personal en equipaments esportius ha portat a l'imposició d'horaris arbitraris amb entrada i sortides diferents cada dia, acumulacions de torns sense els períodes de descans mínims corresponents. Malauradament, l'Ajuntament només ha fet efectiu parcialment l'acord de reposició d'efectius que va exigir CCOO per a la signatura dels acords de calendari de 2016. Considerem que el consistori ha d'enfrontar amb urgència la revisió del servei d'esports, si la manca de personal impedeix oferir el servei sense vulnerar drets fonamentals dels treballadors i les treballadores. Per aquest motiu, demanem al govern un compromís polític ferm en el sentit de racionalitzar els horaris d'obertura dels equipaments esportius.
Compensació per dissabtes
Considerem que no s'està respectant correctament la compensació dels dissabtes com a jornades dobles en alguns col·lectius i que no s'han posat els instruments suficients per a assegurar l'execució d'aquesta compensació en determinats col·lectius que si la tenen reconeguda teòricament.
Dies addicionals de lliure designació
Des de CCOO, hem demanat al Departament de Recursos Humans l'aplicació de la Resolució del 7 de febrer de 2017 per la qual es reconeix al personal al servei de l'administració pública el dret a dos dies addicionals de lliure designació per al 2017.
Jubilacions parcials
Les jubilacions parcials són un dret del personal laboral derivat de l'acord entre l'Ajuntament de Badalona i la Seguretat Social. Aquest dret permet al personal laboral major de 61 anys acollir-se parcialment a la jubilació, passant a treballar un 25% de la seva jornada i essent substituït en el 75% restant per personal rellevista. Malauradament, la gestió de les jubilacions parcials durant el 2016 s’ha vist retardada de manera general, endarrerint la data efectiva d’exercici d’aquest dret i perjudicant a les persones que poden acollir-s’hi.
Des de CCOO, defensem la jubilació parcial com un instrument que afavoreix el traspàs en el relleu de funcions i el repartiment del treball. Per això, insistim en la necessitat que l’Ajuntament faci efectiu el relleu de les persones que ho sol·licitin en un termini adient.
Pla de pensions
CCOO defensem l’existència d’un sistema públic de previsió social que garanteixi una pensió digna per les persones treballadores jubilades. Tot i això, i de forma complementària i no contradictòria amb aquesta posició, estem d’acord amb l’existència de plans de pensions de la modalitat d’ocupació (pactats en la negociació col·lectiva) o els que promouen entitats sense ànim de lucre per a les persones que hi estan associades.
En base a la negociació col·lectiva, la plantilla de l’Ajuntament de Badalona i els seus ens autònoms i instrumentals som partícips i beneficiaris d’un Pla de Pensions d’ocupació que inicialment va gestionar la Caixa de Catalunya des del 2003. Aquest Pla està integrat en un Fons de Pensions (agrupació de diversos Plans de pensions) en el que hi han més entitats publiques (com altres ajuntaments). Actualment l’entitat gestora d’aquest fons és el BBVA que ha absorbit la Caixa de Catalunya que va ser necessitada d’un rescat.
Des de CCOO, demanem que l'empresa convoqui ja a la Comissió del Pla per tal de triar president i secretari del pla i poder tenir presència en la Comissió de Control del Fons de Pensions. Així mateix, informem que la nostra secció hem presentat auto-candidatura a la presidència de la Comissió de Control del Pla, en tant que som el sindicat amb més vots al conjunt del sector públic municipal i que la nostra pertinència a un sindicat confederal ens permet més capacitat d’acció en el conjunt del Fons de pensions en el que s’integra el nostre Pla.
Formació
Considerem que l'Ajuntament de Badalona hauria de desenvolupar un Pla Integral de Formació que detectés les necessitats formatives reals de la plantilla i promogués cursos específics per afavorir la professionalització del personal.
Des de CCOO, pensem que cal potenciar i donar valor a la Comissió de Formació, assignant-li la tasca de detectar i planificar de manera centralitzada i transversal els plans de formació segons criteris objectius que responguin a les veritables necessitats dels serveis.
Negociació col·lectiva
Des de CCOO, pensem que el dret fonamental a la Negociació Col·lectiva és inqüestionable. Considerem que en els darrers 2 anys la Negociació Col·lectiva s'ha vist enrarida per l'incompliment dels mínims de cortesia i per la manca de convocatòria de la Mesa General de Negociació, que és l’instrument competent per a la negociació entre l'empresa i la representació sindical.
Per aquest motiu, demanem que la negociació es porti a terme allà on toca, és a dir, a la MGN, i que es garanteixi una periodicitat regular d'aquest òrgan així com el respecte als procediments i els temps mínims de convocatòria. Així mateix, exigim la convocatòria regular dels comitès i comissions paritaris que han de desenvolupar el treball previ i posterior a la negociació i dels que depèn l'execució d'allò que s’acorda.
Transparència
Des de CCOO, hem denunciat la sistemàtica vulneració del dret a la informació i a la representació sindical per part del consistori, en no proporcionar durant més de 12 mesos, ni a les seccions sindicals, ni als òrgans de representació, tota la informació que la llei obliga a proporcionar d’ofici, ni tan sols quan ha estat demanada per escrit.
Seguim exigint la correcció immediata d’aquestes irregularitats que limiten la representació sindical de la plantilla i perjudiquen les condicions laborals de les treballadores i els treballadors de l’Ajuntament de Badalona i del conjunt d’ens autònoms que en depenen.
Comitè d'empresa inter-centres
L'Ajuntament de Badalona hauria de disposar d’un instrument que coordinés la negociació col·lectiva en el conjunt d'ens autònoms i que vetllés pel compliment dels acords derivats de la MGN que afecten als treballadors i les treballadores de les empreses i ens municipals com l'IMPO, l'IMSP, Badalona Cultura o el Museu de Badalona. Des de CCOO, proposem la creació d’un Comitè d’Empresa Inter-centres que treballi en aquesta direcció.
Estabilitat de la plantilla
L'Ajuntament de Badalona pateix d'un excés estructural de personal funcionari interí i de personal laboral no fix que no ha pogut participar en processos de consolidació. Des de CCOO, considerem que l'Ajuntament disposa d'instruments per a corregir aquesta situació indesitjable i que no els està aprofitant convenientment. Des del nostre punt de vista, aquesta situació ha d'enfrontar-se de manera urgent a partir de quatre eixos específics de treball.
Consolidació del personal interí i no fix
La consolidació de l’alt percentatge de personal interí i no fix és una problemàtica que no és exclusiva de l’Ajuntament de Badalona i davant la qual també haurien de posicionar-se el govern de Catalunya i de l’Estat. Tanmateix, dins l’àmbit estrictament municipal és possible enfrontar mesures per anar reduint aquests alts percentatges.
En el cas dels funcionaris interins anteriors al 2005, proposem estudiar la possibilitat d’activar l’expedient de Consolidació de l'Ocupació Temporal (COT), tal i com estableix la Disposició Transitòria Quarta de l’EBEP. Aquesta opció ja va començar a treballar-se però no va arribar a concretar-se. Per això hem sol·licitat la vista d'aquest expedient per a poder aclarir interrogants i valorar conjuntament amb el Departament de Recursos Humans i els serveis jurídics la possibilitat de reprendre aquesta via.
D’altra banda, des de CCOO, considerem adequada la proposta del Departament de Recursos Humans de crear una comissió d’estudi sobre la manera d’enfrontar aquesta problemàtica sense posar en risc l’estabilitat de la plantilla ni vulnerar els requisits d’igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.
Funcionaris interins de llarga durada
Diferents sentències avalen l'equiparació dels drets del personal funcionari interí de llarga durada (amb més de cinc anys d'antiguitat) amb el personal funcionari. Aquesta equiparació suposa el reconeixement al dret a la carrera professional, a la promoció interna i altres drets propis del personal funcionari com la concessió d’excedències (que ja s’està practicant a l’Ajuntament actualment). La interinitat és una situació administrativa que no és responsabilitat de la persona treballadora i que no pot minvar el gaudi dels seus drets.
Des de CCOO, proposem la signatura d'un acord de reconeixement dels drets del personal interí de llarga durada i de compromís d'estabilitat de la plantilla, que posi final a la injusta situació que pateixen aquestes persones treballadores. L'acord ha de basar-se en la Directiva 199/70/CE sobre la no discriminació dels treballadors temporals i en una sentència del Tribunal Suprem, de 30 de juny de 2014.
Personal laboral indefinit no fixe
Tot el personal laboral que no ha tingut oportunitat de consolidar la seva plaça de treball és, a efectes pràctics, personal indefinit no fix. Aquesta situació administrativa, que no és responsabilitat de la persona treballadora, no pot impedir l'exercici dels seus drets com a personal laboral en igualtat d'oportunitats que la resta de personal amb condició de fix.
Des de CCOO, considerem que a través d'un acord de reconeixement dels drets del personal interí de llarga durada i de compromís d'estabilitat de la plantilla també es pot donar cobertura a l'equiparació efectiva de drets per al personal indefinit no fix.
Comissió Tècnica de Contractació
Des de CCOO, sol·licitarem al govern la creació d’una Comissió Tècnica de Contractació que emani d’un acord de la Mesa General de Negociació.
Aquesta comissió estaria formada per representació de l’empresa i de la representació sindical i hauria d’abordar les diferents problemàtiques de contractació de manera global, detectant les diferents problemàtiques i treballant per oferir solucions col·lectives i fonamentades. D’aquesta manera, seria possible acordar els principis de contractació de l’Ajuntament amb una mirada a llarg termini.
Condicions econòmiques i professionals
Des de CCOO, pensem que cal superar la dinàmica de curt termini que obliga a negociar any rere any minses millores retributives que mai es consoliden i que són posades en dubte després de cada canvi de govern. Així mateix, considerem que cal aprofundir en la introducció de criteris objectius que recompensin la professionalitat i la dedicació al servei. Finalment, estem convençuts que s'ha de donar un tractament igualitari i al mateix temps específic a tots els col·lectius de treballadores i treballadors. Les nostres propostes s'encaminen doncs sobre aquests principis: mirada a llarg termini, professionalització, tracte igualitari i solucions específiques.
Revisió de la RLlT
La Relació de Llocs de Treball (RLlT) és una eina fonamental que determina les retribucions salarials del personal de l’Ajuntament que no venen determinades per l’Estat en els Pressupostos Generals, és a dir el Complement de Destinació i el Complement Específic. El document cataloga els diferents llocs de treball, defineix les seves tasques i estableix les categories i funcions que determinen aquests complements salarials. El pas del temps i la manca de revisió ha provocat un greu desajust entre el marc teòric i la realitat, que perjudica a la majoria de la plantilla. Només a través d’una revisió de la RLlT poden ser corregides les desigualtats salarials derivades de les acumulacions de tasques i responsabilitats no reconegudes.
Des de CCOO, proposem planificar una progressiva revisió de la RLlT començant per les categories amb els salaris més baixos. Considerem que cal actualitzar amb urgència les Taules Retributives que no han estat revisades des de la primera i única revisió de la RLlT, el 1996. Aquest procés hauria de servir per igualar, sempre a l'alça i sempre dins les limitacions del marc legal, les desigualtats entre categories i col·lectius, segons el principi d’"igual treball, igual salari”.
L'òrgan competent per a desenvolupar la necessària revisió de la RLlT és la Comissió de Seguiment i Valoració de Llocs de Treball. És un instrument de l'Ajuntament, conformat per membres del Departament de Recursos Humans i la representació sindical. Malauradament, aquesta comissió només ha estat convocada un parell de cops en aquest mandat, una per a donar compliment a la sentència que reconeixia el canvi de categoria de C2 a C1 per als companys i companyes agents de la Guàrdia Urbana, l’altre per a la creació d’una plaça de comandament.
Carrera Professional
La carrera professional és un instrument del qual ja s'han dotat diversos ajuntaments i administracions públiques. Suposa el dret del personal al servei de l’administració a progressar, de forma individualitzada, com a reconeixement al seu desenvolupament professional quant a coneixements, experiència i en compliment dels objectius de l'organització on presten els seus serveis. La Carrera Professional és voluntària, és individual, és progressiva i és retribuïda. Aquest instrument comporta que l'antiguitat, la formació i la dedicació es tradueixen en increments salarials importants que queden consolidats en la nòmina de les treballadores i els treballadors de forma permanent. La definició de la carrera professional com a dret implica el seu caràcter exclusivament voluntari i empara a les persones que no vulguin acollir-s'hi.
Des de CCOO, fa molts anys que insistim en la Carrera Professional. Aquest instrument comporta un compromís mutu, per part de la plantilla i per part de l'Ajuntament. Les treballadores i els treballadors ens comprometen a millorar professionalment, l'Ajuntament es compromet a recompensar aquest esforç i a posar els mitjans per a fer-ho possible. D'aquesta manera, en sortim beneficiades les persones treballadores, però també la institució en el seu conjunt i el conjunt de la ciutadania usuària dels serveis municipals.
La nostra proposta de Carrera Professional es concreta en una taula de retribucions que vam proposar a l'Ajuntament de Badalona el gener del 2016. Les retribucions es fonamenten en l'establiment de quatre nivells de Carrera Professional calculats en funció de l'antiguitat i la dedicació a la formació que es combinen amb les categories professionals. Amb la nostra proposta vam demostrar que les quanties resultants d'un repartiment basat en la Carrera Professional eren viables des del punt de vista pressupostari, més sòlides des del punt de vista jurídic i més beneficioses per a la plantilla que les condicions obtingudes en la negociació del complement d'especial rendiment.
Plusos / Complements específics
Des de CCOO, entenem que els plusos són retribucions complementàries justificables per a compensar riscos extraordinaris o càrregues de feina suplementàries temporals en determinats llocs de treball. Els defensem perquè serveixen per a compensar situacions existents que no poden quedar definides en les fitxes dels llocs de treball, ni consolidades en les nòmines, ja que o be són transitòries o bé circumstancials.
Tanmateix, els plusos no són exclusius d'un col·lectiu determinat ni poden ser separats de la resta de la Negociació Col·lectiva. Considerem que és erroni i perjudicial negociar els plusos d'un col·lectiu de manera aïllada com s'ha fet durant molt de temps i se segueix fent avui.
Proposem un acord global sobre plusos que doni resposta a molts col·lectius professionals de l'Ajuntament que es consideren discriminats i ignorats en les seves demandes. No qüestionem les millores aconseguides en aquest sentit per les companyes i els companys de la Guàrdia Urbana, proposem l'homogeneïtzació a l'alça d’aquestes retribucions complementàries com les de nocturnitat, jornada partida o distribució horària i l'establiment de criteris homogenis per a tota la plantilla.
També reclamem que en una nova valoració de la RLlT alguns plusos es tinguin en consideració com a factors aplicables en el complement específic consolidable si així es deriva de les noves definicions dels llocs de treball. Finalment, proposem que siguin reconeguts provisionalment com a Complement Personal Transitori (CPI) des del moment de la seva revisió fins al moment que sigui executada la revisió del lloc de treball.
Promoció interna
El dret a la Promoció interna és diferent del de Carrera Professional. Es refereix al dret a la mobilitat vertical, és a dir, el dret a ascendir de categoria professional segons criteris objectius i en igualtat d’oportunitats. Malauradament, aquest és un dret que no es pot exercir a l'Ajuntament de Badalona. La sistemàtica substitució de la Promoció Interna per altres mètodes de provisió no reglamentats constitueix un perjudici al personal de plantilla. Sense Promoció Interna es nega la possibilitat de progressar professionalment, es menysté l'experiència acumulada en els anys de servei i s'incideix en el clientelisme.
Des de CCOO, defensem que la Promoció Interna és el millor mètode de provisió de personal, un procediment reglamentat, metòdic i eficient, que permet l'optimització del capital humà i del coneixement, que reconeix i promou la professionalitat, que garanteix l'estabilitat i la transparència.
Comissió de mobilitat
El dret a la mobilitat horitzontal és el dret a canviar de destinació, d'horari o de sector dins de la mateixa categoria professional i sense modificació de condicions salarials. A través de la mobilitat horitzontal es poden resoldre tot tipus de situacions indesitjables dins l'estructura organitzativa i es pot afavorir la conciliació de la vida personal i professional i la motivació del personal. A l'Ajuntament de Badalona no existeixen criteris objectius per a desenvolupar la mobilitat horitzontal, de manera que no es tenen en consideració les necessitats de les persones treballadores que la sol·liciten ni s'estableixen mètodes igualitaris basats en l'antiguitat, els familiars a càrrec o altres consideracions objectives. La manca d'empara obliga a les persones a cercar solucions individuals.
Des de CCOO, proposem la creació d'una comissió de mobilitat, paritària entre l'empresa i els sindicats, que centralitzi les peticions de mobilitat horitzontal de la plantilla i les gestioni segons criteris objectius que harmonitzin les necessitats personals amb les necessitats organitzatives.
Activació del Comitè de Salut Laboral
Des de CCOO, considerem necessària l’activació urgent del Comitè de Salut Laboral per a fer front a diverses qüestions relatives a la seguretat en el lloc de treball, com ara plans d’evacuació dels edificis municipals i protocols de prevenció de riscos que han de ser actualitzats.
Protecció davant la violència ocupacional
Des del 2008, s'han incrementat notablement els casos de violència ocupacional, provocats per persones usuàries dels serveis contra el personal municipal. La violència ocupacional afecta especialment els col·lectius amb més contacte directe en l'atenció al públic, com el personal del SAC, de Gestió Tributària, de la ORGT, dels Serveis Socials, de les escoles, de les OMD, dels Centres Cívics, de les biblioteques i de la Guàrdia Urbana, entre d’altres. L'Ajuntament no disposa de protocols específics davant d'aquesta realitat i això deixa desprotegides les persones treballadores i agreuja els riscos de salut.
A CCOO, considerem que cal desenvolupar protocols d'actuació i fer seguiment del seu acompliment des del Comitè de Prevenció de Riscos Laborals. Considerem que cal establir canals de comunicació fluïda i col·laboració transversal amb la Guàrdia Urbana per a garantir la seguretat de la plantilla en els equipaments de territori.
Pla d'Igualtat d’oportunitats
El Pla d'Igualtat d'Oportunitats és un instrument del qual estan obligades a dotar-se les administracions públiques. Són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació, que serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació.
L’Ajuntament de Badalona disposa d’una Comissió d’Igualtat paritària formada per la representació sindical i els representants de l’empresa, amb representació del Departament de Recursos Humans. Aquesta comissió es reuneix periòdicament cada divendres i CCOO hi participem activament. Malauradament, el Departament de Recursos Humans no ha aparegut en gairebé cap de les reunions i no ha realitzat encara l’única encomana que ha rebut, l’elaboració de la resolució de la creació de la comissió.
Des de CCOO, exigim un ferm compromís en el desenvolupament del Pla d’Igualtat d’Oportunitats.
Condicions horàries
Respecte al Conveni Col·lectiu
Des de CCOO, defensem els acords sobre drets horaris recollits en el Conveni Col·lectiu. Considerem que estan reconeguts de manera general però que existeixen greus desajustos en el moment d'aplicar-se en els horaris reals. Aquests desajustos són especialment sensibles en alguns col·lectius.
Oficials d'Oficis d’Esports
El col·lectiu d'Oficials d'Oficis d'Esports és el més perjudicat en l'aplicació dels calendaris. La manca de personal en equipaments esportius ha portat a l'imposició d'horaris arbitraris amb entrada i sortides diferents cada dia, acumulacions de torns sense els períodes de descans mínims corresponents. Malauradament, l'Ajuntament només ha fet efectiu parcialment l'acord de reposició d'efectius que va exigir CCOO per a la signatura dels acords de calendari de 2016. Considerem que el consistori ha d'enfrontar amb urgència la revisió del servei d'esports, si la manca de personal impedeix oferir el servei sense vulnerar drets fonamentals dels treballadors i les treballadores. Per aquest motiu, demanem al govern un compromís polític ferm en el sentit de racionalitzar els horaris d'obertura dels equipaments esportius.
Compensació per dissabtes
Considerem que no s'està respectant correctament la compensació dels dissabtes com a jornades dobles en alguns col·lectius i que no s'han posat els instruments suficients per a assegurar l'execució d'aquesta compensació en determinats col·lectius que si la tenen reconeguda teòricament.
Dies addicionals de lliure designació
Des de CCOO, hem demanat al Departament de Recursos Humans l'aplicació de la Resolució del 7 de febrer de 2017 per la qual es reconeix al personal al servei de l'administració pública el dret a dos dies addicionals de lliure designació per al 2017.
Condicions socials
Jubilacions parcials
Les jubilacions parcials són un dret del personal laboral derivat de l'acord entre l'Ajuntament de Badalona i la Seguretat Social. Aquest dret permet al personal laboral major de 61 anys acollir-se parcialment a la jubilació, passant a treballar un 25% de la seva jornada i essent substituït en el 75% restant per personal rellevista. Malauradament, la gestió de les jubilacions parcials durant el 2016 s’ha vist retardada de manera general, endarrerint la data efectiva d’exercici d’aquest dret i perjudicant a les persones que poden acollir-s’hi.
Des de CCOO, defensem la jubilació parcial com un instrument que afavoreix el traspàs en el relleu de funcions i el repartiment del treball. Per això, insistim en la necessitat que l’Ajuntament faci efectiu el relleu de les persones que ho sol·licitin en un termini adient.
Pla de pensions
CCOO defensem l’existència d’un sistema públic de previsió social que garanteixi una pensió digna per les persones treballadores jubilades. Tot i això, i de forma complementària i no contradictòria amb aquesta posició, estem d’acord amb l’existència de plans de pensions de la modalitat d’ocupació (pactats en la negociació col·lectiva) o els que promouen entitats sense ànim de lucre per a les persones que hi estan associades.
En base a la negociació col·lectiva, la plantilla de l’Ajuntament de Badalona i els seus ens autònoms i instrumentals som partícips i beneficiaris d’un Pla de Pensions d’ocupació que inicialment va gestionar la Caixa de Catalunya des del 2003. Aquest Pla està integrat en un Fons de Pensions (agrupació de diversos Plans de pensions) en el que hi han més entitats publiques (com altres ajuntaments). Actualment l’entitat gestora d’aquest fons és el BBVA que ha absorbit la Caixa de Catalunya que va ser necessitada d’un rescat.
Des de CCOO, demanem que l'empresa convoqui ja a la Comissió del Pla per tal de triar president i secretari del pla i poder tenir presència en la Comissió de Control del Fons de Pensions. Així mateix, informem que la nostra secció hem presentat auto-candidatura a la presidència de la Comissió de Control del Pla, en tant que som el sindicat amb més vots al conjunt del sector públic municipal i que la nostra pertinència a un sindicat confederal ens permet més capacitat d’acció en el conjunt del Fons de pensions en el que s’integra el nostre Pla.
Formació
Considerem que l'Ajuntament de Badalona hauria de desenvolupar un Pla Integral de Formació que detectés les necessitats formatives reals de la plantilla i promogués cursos específics per afavorir la professionalització del personal.
Des de CCOO, pensem que cal potenciar i donar valor a la Comissió de Formació, assignant-li la tasca de detectar i planificar de manera centralitzada i transversal els plans de formació segons criteris objectius que responguin a les veritables necessitats dels serveis.
Negociació col·lectiva
Des de CCOO, pensem que el dret fonamental a la Negociació Col·lectiva és inqüestionable. Considerem que en els darrers 2 anys la Negociació Col·lectiva s'ha vist enrarida per l'incompliment dels mínims de cortesia i per la manca de convocatòria de la Mesa General de Negociació, que és l’instrument competent per a la negociació entre l'empresa i la representació sindical.
Per aquest motiu, demanem que la negociació es porti a terme allà on toca, és a dir, a la MGN, i que es garanteixi una periodicitat regular d'aquest òrgan així com el respecte als procediments i els temps mínims de convocatòria. Així mateix, exigim la convocatòria regular dels comitès i comissions paritaris que han de desenvolupar el treball previ i posterior a la negociació i dels que depèn l'execució d'allò que s’acorda.
Transparència
Des de CCOO, hem denunciat la sistemàtica vulneració del dret a la informació i a la representació sindical per part del consistori, en no proporcionar durant més de 12 mesos, ni a les seccions sindicals, ni als òrgans de representació, tota la informació que la llei obliga a proporcionar d’ofici, ni tan sols quan ha estat demanada per escrit.
Seguim exigint la correcció immediata d’aquestes irregularitats que limiten la representació sindical de la plantilla i perjudiquen les condicions laborals de les treballadores i els treballadors de l’Ajuntament de Badalona i del conjunt d’ens autònoms que en depenen.
Comitè d'empresa inter-centres
L'Ajuntament de Badalona hauria de disposar d’un instrument que coordinés la negociació col·lectiva en el conjunt d'ens autònoms i que vetllés pel compliment dels acords derivats de la MGN que afecten als treballadors i les treballadores de les empreses i ens municipals com l'IMPO, l'IMSP, Badalona Cultura o el Museu de Badalona. Des de CCOO, proposem la creació d’un Comitè d’Empresa Inter-centres que treballi en aquesta direcció.